Cómo desarrollar un plan de compensación razonable

Pasos en el diseño de la gestión salarial

El diseño del sistema salarial de una empresa incluye los siguientes pasos: Paso uno: Análisis del puesto; Paso dos: Evaluación del valor del puesto; Paso tres: Clasificación del puesto; Cuarto paso Paso 5: Establecer puntos de referencia laborales Paso 5: Calcular el salario total en diferentes niveles Paso 6: Calcular el salario anual y el salario mensual Paso 7: Salario mensual Sistema salarial de cinco niveles Paso 8: Establecer salario fijo y pago por desempeño Paso 9: Organización de marketing El undécimo paso del diseño de compensación: plan de compensación ejecutivo. El duodécimo paso: establecer un sistema de gestión de compensación.

Varios sistemas de salario básico

En la práctica de la gestión salarial empresarial, según las diferentes bases de pago del salario, existen salario por puesto, salario por puesto, salario por habilidad, salario por desempeño y antigüedad. salario, composición salarial, como escala salarial y salario. Por lo general, las empresas eligen uno o dos formularios como formulario principal y los demás como formularios auxiliares. La selección y determinación de la forma del sistema salarial es muy importante y refleja la orientación de valores de la empresa. Las siguientes son las principales formas de sistemas salariales: un sistema salarial que paga según puestos o puestos se denomina sistema salarial post o sistema salarial basado en habilidades o habilidades se denomina sistema salarial por habilidad o salario por capacidad; sistema. Pago basado en el desempeño, como el sistema de salario a destajo, el sistema de salario por comisión, el sistema de salario por contrato basado en el puesto (puesto) y el salario por habilidad, llamado sistema de salario por puesto por habilidad o sistema de salario por puesto por habilidad (puesto); ) y desempeño El sistema salarial basado en salarios se denomina sistema salarial por desempeño laboral o sistema salarial por desempeño laboral.

Salario Salario por Posición

El sistema de salario por posición es un sistema salarial que determina los niveles y estándares salariales en función de la posición del empleado en la organización. El sistema de compensación laboral se basa en dos supuestos: primero, los requisitos del puesto coinciden exactamente con la capacidad y calidad del titular. Si la capacidad de un empleado excede los requisitos del puesto, significa un desperdicio de talento. Si la capacidad del empleado no puede cumplir plenamente con los requisitos del trabajo, significa que el titular no está calificado para el trabajo y no puede completarlo de manera oportuna y con calidad. La idea detrás del sistema salarial basado en el trabajo es que diferentes puestos crean diferentes valores, por lo que diferentes puestos darán diferentes salarios al mismo tiempo, las empresas deben colocar a las personas adecuadas en los puestos correctos para que sus habilidades y cualidades coincidan con los requisitos del puesto; De acuerdo con los requisitos, no se otorgará compensación adicional por habilidades que excedan los requisitos laborales; el sistema de salario laboral alienta a los empleados a recibir más compensación a través de ascensos laborales.

Sistema post-salario

El sistema post-salario es un sistema post-salario simplificado. La diferencia entre puesto y puesto es que puesto no solo indica el nivel, sino también la naturaleza del trabajo, como director de recursos humanos, director de finanzas, mientras que puesto solo indica el nivel, como responsable, gerente, jefe de sección, y director. El sistema post-salario se ha utilizado ampliamente en empresas estatales, instituciones públicas y agencias gubernamentales. De hecho, el sistema de salarios laborales sólo diferencia niveles y es esencialmente diferente de los salarios laborales. La remuneración laboral refleja las diferencias entre los diferentes puestos, y el valor del trabajo refleja de manera integral muchos factores, como el nivel del trabajo y la naturaleza del trabajo. Es un sistema salarial orientado al mercado, y los salarios laborales sólo reflejan las calificaciones, lo cual es un sistema salarial gradual típico. Las ventajas y desventajas del sistema post-salario son similares al sistema post-salario, pero en comparación con el sistema post-salario, el sistema post-salario tiene una de las características más importantes: dependiendo del nivel de trabajo, es posible que algunas personas no estén involucradas en ningún trabajo, pero mientras alcancen ese nivel, podrán disfrutar de los salarios correspondientes, que es el mayor desafío para la justicia interna.

Sistema salarial basado en habilidades

El sistema salarial basado en habilidades paga a los empleados de acuerdo con sus habilidades. Los diferentes niveles de habilidades tienen diferentes estándares de pago de salarios. El sistema de salario por habilidades y el sistema de salario por capacidad son diferentes del sistema de salario por trabajo y del sistema de salario por puesto. El sistema de salario por habilidades y el sistema de salario por capacidad se basan en las capacidades de los empleados. Determinan el salario de los empleados basándose no en el valor del puesto sino en las habilidades y capacidades relacionadas con el trabajo del empleado. Las habilidades generalmente se dividen en tres categorías: habilidades profundas, habilidades amplias y habilidades verticales. Las habilidades profundas se refieren a los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo, y las habilidades profundas se expresan como la estructura vertical de habilidades. Destacó que los empleados mejoran constantemente sus capacidades y los animó a convertirse en expertos. Las habilidades amplias se refieren a los conocimientos y habilidades relevantes para trabajar en el puesto correspondiente. La amplitud de las habilidades se expresa en la estructura horizontal de habilidades. Aboga por que los empleados dominen más habilidades y los anima a convertirse en generalistas. Las habilidades verticales se refieren a la autogestión de los empleados y el dominio de habilidades relacionadas con el trabajo, como la planificación, el liderazgo y el trabajo en equipo. Las habilidades verticales alientan a los empleados a convertirse en gerentes de nivel superior.

Sistema de pago por competencias

El sistema de pago basado en competencias paga a los empleados de acuerdo con sus capacidades. Diferentes empleados tienen diferentes habilidades y diferentes estándares de pago salarial. En el desarrollo y la gestión de recursos humanos, la capacidad se refiere a un tipo de competencia y características de competencia. Es la capacidad de comportamiento de los empleados para lograr cierto desempeño o mostrar cierto desempeño. Según el modelo del iceberg de competencias, las capacidades conductuales de desempeño personal se componen de cinco elementos: conocimientos, habilidades, autoconciencia, calidad y motivación. El conocimiento se refiere a los hechos y la información experiencial que posee un individuo en un campo específico; las habilidades se refieren a la capacidad de utilizar el conocimiento de manera organizada para completar tareas específicas, es decir, dominar las habilidades y el conocimiento requeridos en un campo específico; la conciencia es la comprensión que tiene un individuo de su identidad y personalidad y la autopercepción del valor personal se refiere a las características conductuales sostenidas y estables de la personalidad y las características físicas en respuesta al entorno y a la motivación de información diversa; Los pensamientos y preferencias en un campo específico (como logros, afinidades, influencia), impulsarán, guiarán y determinarán las acciones externas de una persona. Entre ellos, la parte "por encima del agua" del conocimiento y las habilidades son manifestaciones externas, fáciles de entender y medir, y relativamente fáciles de cambiar y desarrollar mediante la capacitación, mientras que la autoconciencia, la calidad y la motivación son la parte "por debajo del agua"; ", que son internos y difíciles de medir. No son fáciles de cambiar por influencias externas, pero desempeñan un papel clave en el comportamiento y el desempeño humanos. El concepto de sistema de salario por habilidades y sistema de salario por capacidad es: "Qué tan grande es tu escenario, qué tan grande es tu habilidad". El sistema de salario por habilidades y el sistema de salario por capacidad realmente encarnan el concepto "orientado a las personas" y brindan a los empleados suficiente espacio y escenario para su desarrollo. Si las habilidades o capacidades del empleado exceden significativamente los requisitos laborales actuales, se le brindará al empleado una mejor oportunidad laboral. Si no hay vacantes de nivel superior, también otorgarán bonificaciones adicionales a aquellas habilidades y capacidades que vayan más allá de los requisitos del puesto.

Sistema de pago por desempeño

El sistema de pago por desempeño es un sistema de pago basado en el desempeño individual. El núcleo del sistema de pago por desempeño es establecer un sistema de evaluación del desempeño justo y razonable. El sistema de pago por desempeño se puede aplicar a cualquier campo y tiene una amplia gama de aplicaciones, especialmente en ventas, producción y otros campos. El sistema salarial a destajo y el sistema salarial basado en comisiones también son sistemas salariales basados ​​en el desempeño. El sistema de pago por desempeño tiene las siguientes ventajas: (1) Conduce a mejorar el desempeño de individuos y organizaciones. La adopción del sistema de pago por desempeño requiere una evaluación del desempeño, lo que brinda a los empleados cierta presión y motivación. También requiere que los superiores brinden capacitación continua sobre el desempeño y apoyo de recursos a los subordinados, promoviendo así la mejora del desempeño individual y organizacional (2; ) Alcanzar objetivos de equidad y eficiencia interna en materia de remuneración. Porque la remuneración basada en el desempeño puede ayudar a romper con la idea de la gran olla de arroz y el igualitarismo, fomentar más trabajo y obtener más, logrando así equidad interna en los salarios y mejorando la eficiencia (3) bajos costos laborales; Aunque otorgar mayores recompensas a aquellos con un desempeño sobresaliente aumentará en cierta medida los costos laborales de la empresa, de hecho, el aumento del salario de los empleados destacados se basa en aportar valor a la empresa. Cuando los empleados reciben salarios altos, la empresa también gana. Por otro lado, si la empresa reduce el salario de las personas con bajo desempeño o elimina a las personas con mal desempeño, reducirá en gran medida los costos salariales. Las desventajas del sistema de pago por desempeño son: (1) Comportamiento miope: dado que el pago por desempeño está relacionado con el desempeño actual de los empleados, es fácil para los empleados concentrarse en el desempeño actual y producir un comportamiento miope, y pueden ignorar el intereses a largo plazo de la organización con el fin de mejorar los intereses a corto plazo. (2) Falta de lealtad de los empleados. Si la proporción de pago por desempeño es demasiado grande y la proporción de salario fijo es demasiado pequeña o inexistente, es fácil que los empleados se sientan insatisfechos debido a la falta de factores de salud; además, este tipo de sistema salarial conducirá inevitablemente a; la eliminación de empleados y una alta tasa de rotación, afectando la lealtad de los empleados y la cohesión organizacional.

Sistema salarial mixto

En la práctica de la gestión salarial corporativa, el sistema salarial combinado utiliza uno de salario por puesto, salario por habilidad y salario por desempeño como elemento principal. Utiliza dos como elementos principales para aprovechar al máximo las ventajas de los distintos sistemas salariales. Los sistemas salariales combinados comunes incluyen el sistema salarial por habilidades laborales y el sistema salarial por desempeño laboral. 1. Sistema de salarios por habilidades laborales El sistema de salarios por habilidades laborales se basa en el principio de distribución según el trabajo, basándose en factores laborales básicos como habilidades laborales, responsabilidades laborales, intensidad del trabajo y condiciones laborales, y con salarios laborales y salarios por habilidades como el contenido principal. Los salarios por calificación corresponden principalmente a elementos de calificación laboral, que se determinan en función de los requisitos de calificación laboral de los puestos y puestos y el nivel de calificación laboral de los empleados. Los salarios por calificación de los trabajadores calificados, gerentes y personal profesional y técnico se pueden dividir en tres categorías: junior, intermedio y senior. Cada categoría se puede dividir en diferentes grados y grados.

Los salarios laborales corresponden a tres elementos: responsabilidad laboral, intensidad laboral y condiciones laborales. Según la puntuación total de los tres elementos laborales, se dividen los estándares salariales para varios tipos de puestos y se fijan y determinan los grados correspondientes. Generalmente, para un mismo puesto, los salarios son diferentes dependiendo de los factores laborales. En la reforma del sistema salarial de habilidades laborales, la mayoría de las empresas en mi país generalmente han agregado salarios de antigüedad, salarios de beneficios y diversas asignaciones, además de establecer las dos unidades principales de habilidades y puestos. 2. La razón por la que el sistema de remuneración por desempeño laboral se adopta ampliamente es porque en la actual competencia del mercado, para motivar a los empleados, vincular el desempeño de los empleados con los ingresos es un método adoptado por muchas empresas. Además de ser ampliamente utilizado en las empresas, muchas instituciones públicas también adoptan el sistema de pago por desempeño del puesto. El pago por desempeño del puesto en las instituciones públicas consiste en el pago por puesto, el pago por grado salarial, el pago por desempeño y las asignaciones. Los empleados de las instituciones públicas se pueden dividir en cuatro categorías: personal profesional y técnico, gerentes, trabajadores calificados y trabajadores comunes. El salario laboral del personal profesional y técnico se basa en el cargo profesional y técnico que ocupa actualmente (en general, han obtenido títulos profesionales y fueron contratados. Las normas salariales de los gerentes se basan en el cargo que ocupan actualmente (cargo de nombramiento). ; los trabajadores técnicos estarán sujetos a las normas salariales correspondientes a su puesto actual (el nivel o puesto técnico estará sujeto a las normas salariales ordinarias); La escala salarial se determina en función de la antigüedad del empleado, los años en el puesto y el nivel laboral. Su esencia es modificar los salarios laborales, dar más recompensas a quienes tienen experiencia, cancelar los salarios de antigüedad y reflejarlos en la escala salarial. El pago por desempeño es generalmente el pago por desempeño total aprobado por el departamento superior. Cada unidad formula de forma independiente un plan de distribución de pago por desempeño y puede adoptar formas y métodos de distribución flexibles y diversos.