Cómo escribir una revisión bibliográfica sobre la literatura de investigación sobre el mecanismo de incentivos para nuevos empleados de hoteles en la ciudad de Shaoxing

En la marea económica de la globalización, la gestión de recursos humanos está desempeñando un papel cada vez más importante en el proceso operativo de la industria hotelera. Por el contrario, la mejora de la calidad del servicio hotelero también requiere cada vez más gestión de recursos humanos. Se refleja en un fortalecimiento continuo, y la construcción correcta y la implementación razonable del mecanismo de incentivos es una parte importante de la gestión de recursos humanos y una cuestión central relacionada con si el hotel puede lograr un desarrollo sostenible. Gestión diaria del hotel, pero también Proporcionar garantía para el futuro desarrollo del hotel. Lo que significa cuando se analiza es que un conjunto de mecanismos científicos y completos de incentivos para la gestión de recursos humanos puede proporcionar ayuda eficaz a los operadores hoteleros para lograr los objetivos comerciales del hotel, desarrollar y utilizar los recursos humanos del hotel con la máxima eficiencia y mejorar la operación y gestión del hotel. La eficiencia y la competitividad sostenida promueven el rápido y saludable desarrollo de los hoteles. Para ello, los hoteles no sólo necesitan trabajar duro para enriquecer su reserva de talentos, sino también innovar constantemente y aplicar incentivos adecuados. A través de la discusión del mecanismo de incentivos, este artículo cree que problemas como conceptos de empleo obsoletos, mecanismos de contratación de talentos irrazonables y métodos de incentivos únicos han afectado gravemente el desarrollo de la industria hotelera de mi país. Sobre la base de estos problemas, la gestión hotelera puede entrar en una situación más profunda. estable y en buen estado. Se presentaron algunas sugerencias correspondientes en función de la situación.

Palabras clave: mecanismo de incentivos; industria hotelera; gestión de recursos humanos

Capítulo 1 Introducción

Con el rápido desarrollo de la economía, la competencia en el mercado también cambia constantemente. Intensificada, no sólo hay competencia entre empresas por productos y servicios, sino también competencia entre talentos, especialmente en la industria hotelera. Para seguir siendo invencibles en esta competencia del mercado global, los hoteles deben reclutar y retener talentos mediante la creación de un mecanismo de incentivos de gestión de recursos humanos científico, razonable y eficaz para que puedan gestionar en el futuro el desarrollo sostenible. Al mismo tiempo, la industria hotelera es una industria de servicios que requiere mucha mano de obra. La satisfacción del cliente se refleja en gran medida en la calidad del servicio de los empleados, y la calidad del servicio de los empleados es inseparable de la calidad del trabajo, el entusiasmo y la calidad del trabajo de los empleados. Por lo tanto, un mecanismo de incentivos bueno y completo es esencial para aprovechar al máximo el potencial de los empleados, crear una buena cultura corporativa, estimular la iniciativa y el sentido de propiedad de los empleados y esforzarse por lograr los objetivos del hotel y de los empleados individuales. integrados y alineados orgánicamente para mejorar el desempeño del hotel en todos los aspectos.

En primer lugar, la denominada motivación se refiere al proceso psicológico que estimula la conducta de las personas. Todos los comportamientos humanos son causados ​​por algún tipo de motivación. La motivación es un estado mental que estimula, promueve y fortalece el comportamiento humano. Introducir incentivos en la gestión de recursos humanos de la industria hotelera moderna significa que los operadores hoteleros establezcan un ambiente de trabajo cómodo, un sistema salarial científico y formas razonables de recompensa y castigo para los empleados, intercambien información con los empleados, orienten y estandaricen el comportamiento de los empleados y fomenten. y estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo y guiar gradualmente el comportamiento de los empleados hacia los objetivos del hotel, de modo que tanto los empleados como el hotel puedan beneficiarse de actividades sistemáticas, es decir, construir un conjunto de mecanismos de incentivos de gestión de recursos humanos adecuados para la operación del hotel. y desarrollo continuo.

En segundo lugar, un buen mecanismo de incentivos debe seguir el principio de combinar incentivos materiales e incentivos espirituales. Como sugiere el nombre, los incentivos materiales se refieren a una forma en que los gerentes de hoteles utilizan medios materiales para brindar a los empleados satisfacción material a fin de aumentar su entusiasmo y creatividad en el trabajo. Los incentivos materiales incluyen aumentar los salarios, fortalecer los beneficios de los empleados, formular planes de bonificación, proporcionar vivienda, etc. Por el contrario, la motivación espiritual se refiere a la motivación espiritual intangible que los gerentes del hotel brindan a los empleados. Es un método de motivación interna. Los métodos de motivación espiritual incluyen autorizar adecuadamente a los empleados, capacitarlos para mejorar sus cualidades profesionales, afirmar el desempeño laboral de los empleados, implementar un sistema de promoción justo y abierto y formular planes de carrera correspondientes para los empleados en función de sus diferentes características.

Además, si la gestión de recursos humanos hoteleros es un arte, entonces el mecanismo de incentivos es su alma. La ventaja del mecanismo de incentivos es que puede satisfacer las necesidades materiales y espirituales de los empleados a través de varios métodos, mejorando así aún más la lealtad y satisfacción de los empleados y ayudando al hotel a adquirirlos y retenerlos en la competencia del mercado cada vez más feroz, lo que puede promover su mayor crecimiento. desarrollo de talentos y buena gestión hotelera.

Además, la importancia de los mecanismos de incentivos en la gestión de recursos humanos de los hoteles modernos es evidente. Sin embargo, cómo construir mecanismos de incentivos de manera razonable y efectiva siempre ha sido un tema que la industria hotelera ha sido y seguirá debatiendo y estudiando. Necesidad realista En esta situación, la industria hotelera de mi país necesita explorar y resumir continuamente las medidas de incentivos aplicables para hacerlas más científicas y perfectas para hacer frente a los desafíos en todos los aspectos.

Capítulo 2 La importancia del mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos de la industria hotelera de mi país

El mecanismo de incentivos es una parte importante de la gestión de recursos humanos de los hoteles modernos. Un conjunto completo de mecanismos de incentivos no sólo puede guiar y fortalecer los pensamientos y comportamientos de los empleados del hotel, sino que también puede conducir a la integración orgánica de los objetivos de desarrollo personal de los empleados y los objetivos comerciales del hotel. En resumen, está directamente relacionado con los intereses vitales de los empleados del hotel y su satisfacción laboral, lo que a su vez afecta su entusiasmo por el trabajo y su lealtad al hotel y, en última instancia, afecta si la gestión del hotel puede operar con eficacia. Por tanto, este mecanismo es indispensable y de gran importancia para la gestión de recursos humanos de la industria hotelera de mi país.

2.1 Un mecanismo de incentivos razonable puede mejorar la competitividad central del hotel, es decir, los talentos.

Como industria de servicios, la industria hotelera se abrió relativamente temprano en el proceso de reforma y apertura de China. Sin embargo, con el desarrollo continuo de la economía y la sociedad, la competencia entre hoteles se está volviendo cada vez más feroz. no sólo competencia entre hoteles nacionales, sino también competencia entre hoteles nacionales y hoteles internacionales. Además, los requisitos de los clientes en cuanto a la calidad del servicio hotelero son cada vez mayores, lo que requiere una gran cantidad de talentos destacados con alta calidad profesional y una fuerte conciencia del servicio para mejorar el nivel de gestión del hotel. Por lo tanto, la competencia hotelera es, en última instancia, una competencia por talentos, y establecer un mecanismo de incentivos eficaz es de importancia estratégica para mejorar las condiciones de los recursos humanos, atraer talentos, retener talentos y aprovechar plenamente el papel de los talentos. En el sector hotelero el flujo de talento siempre ha sido muy frecuente, porque no sólo el hotel elige a sus empleados, sino que también los empleados eligen el hotel, lo que se ha traducido en una fuga de cerebros muy grave en el hotel. Un hotel con un mecanismo de incentivos completo puede reducir las pérdidas causadas por la fuga de cerebros y también puede reclutar mejores talentos, porque los empleados entienden que sus esfuerzos pueden marcar la diferencia. Como sistema de gestión humanizado, el mecanismo de incentivos está relacionado con si el hotel puede obtener una ventaja competitiva relativa, es decir, si puede sobrevivir y desarrollarse en el complejo entorno competitivo actual.

2.2 Un mecanismo de incentivos razonable puede estimular el entusiasmo laboral de los empleados y mejorar el rendimiento del hotel.

A nivel mundial, muchos hoteles tienen problemas similares, es decir, los empleados de cada departamento básicamente pueden completar sus tareas dentro del plazo especificado de acuerdo con los requisitos laborales de su departamento. Sin embargo, a nivel espiritual, él. Es muy pasivo y le falta iniciativa. Le falta moral, entusiasmo y un fuerte sentido de responsabilidad en el trabajo, lo que hace que el ambiente general del hotel no sea lo suficientemente positivo. En tales circunstancias, incluso si los empleados pueden completar su trabajo de acuerdo con las regulaciones, han violado fundamentalmente la actitud laboral de "el hotel es dueño y el hotel lo disfruta". Además, la industria hotelera es una industria relativamente especial entre todas las industrias. Se diferencia de las industrias orientadas a la producción general. Los productos que proporciona se obtienen principalmente mediante el trabajo individual de los empleados del hotel y son un servicio intangible. Por lo tanto, la calidad del servicio de los empleados determina directamente la calidad del servicio al cliente del hotel y es difícil para los gerentes monitorear completamente el trabajo de servicio brindado por los empleados. Por lo tanto, el entusiasmo de los empleados del hotel por trabajar depende en cierta medida. la calidad de su servicio y un mecanismo de incentivos eficaz pueden compensar esta deficiencia. Para movilizar plenamente el entusiasmo laboral de los empleados y crear una atmósfera de trabajo de "servicio feliz", es muy necesario que los hoteles implementen mecanismos de incentivos para los empleados. Cuanto más entusiastas estén los empleados con su trabajo, el desempeño del hotel mejorará naturalmente.

2.3 Un mecanismo de incentivos razonable puede promover una competencia sana entre los empleados y mejorar la fuerza centrípeta y la cohesión del hotel.

En la sociedad actual llena de competencia, el sentido de competencia de las personas es cada vez más fuerte. No solo tienen un fuerte sentido de competitividad y espíritu emprendedor en el trabajo, sino que también tienen sus propios objetivos y metas. sus expectativas y este sentido de competencia y espíritu competitivo también existen en el mecanismo de incentivos de la gestión de recursos humanos en la industria hotelera.

Porque dado que hay incentivos dentro del hotel, naturalmente habrá competencia, y con la competencia, los empleados tendrán espíritu de lucha y se ejercerán cierta presión sobre sí mismos, creando así un sentido positivo de supervisión, para que puedan gradualmente. atmósfera de trabajo en la que los gerentes quieren verlos persiguiéndose unos a otros. Al mismo tiempo, los empleados harán todo lo posible para mejorar su eficiencia y capacidad de trabajo, promover su superación personal y la realización de sus propios objetivos de valor, en última instancia, los de todo el hotel. La calidad general mejorará enormemente. En términos generales, el sistema salarial en el mecanismo de incentivos se basa en el principio de "cada uno hace lo mejor que puede y cuanto más trabaja, más obtiene", es decir, la remuneración laboral que reciben los empleados del hotel es. en función de los beneficios económicos que aportan al hotel. El nivel de los empleados está directamente relacionado con el desempeño de su trabajo individual. Este tipo de medidas de incentivo que diferencian en términos de trato material no sólo favorecen la formación de un ambiente de trabajo competitivo. dentro del hotel, pero también el cultivo del sentido colectivo del honor de los empleados y la fuerza centrípeta del hotel, la mejora de la cohesión juega un papel promotor.

2.4 Un mecanismo de incentivos razonable puede aprovechar el potencial de los empleados y mejorar la calidad de los recursos humanos.

Una encuesta realizada por el profesor de la Universidad de Harvard, William James, encontró que cuando a los empleados se les paga por horas, si los empleados del departamento simplemente quieren conservar sus trabajos, generalmente solo necesitan usar entre el 20% y el 30% de su potencial. Sin embargo, en un buen entorno de incentivos, el potencial de los empleados se puede alcanzar en un 80% o incluso en un 90%, de los cuales aproximadamente el 60% de la brecha es causada por el mecanismo de incentivos. En otras palabras, el mismo empleado se utiliza por completo cuando Después. Al estar motivados, la capacidad laboral y el nivel que pueden alcanzar son de 3 a 4 veces superiores a la capacidad laboral que suelen mostrar. Este descubrimiento también fue incluido en el libro de James "Behaviour Management". Se puede observar que el desarrollo del potencial de los empleados es de gran importancia para el desarrollo de la gestión de recursos humanos empresariales, especialmente en la industria hotelera. La práctica ha demostrado que si el hotel utiliza correctamente el mecanismo de incentivos, puede movilizar plenamente la enorme energía potencial de los empleados y aprovechar al máximo sus mejores habilidades y talentos, mejorando así la calidad de los recursos humanos y logrando los objetivos organizativos del hotel.

2.2.5 Un mecanismo de incentivos razonable puede promover la coherencia entre los objetivos de desarrollo personal de los empleados y los objetivos comerciales del hotel, y limitar eficazmente las motivaciones conductuales de los empleados.

Una vez satisfechos los derechos de supervivencia del empleado del hotel, considerará la necesidad de autodesarrollo. Esperará ser reconocido y respetado por los demás y que el hotel pueda brindarle más oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Este artículo aplica la teoría de las expectativas de Vroom a la gestión de recursos humanos en la industria hotelera y llega al punto de que si los empleados del hotel esperan alcanzar los objetivos de desarrollo esperados a través de sus propios esfuerzos, como ser reconocidos por sus jefes por su trabajo o conseguir sus puestos, promoción, y su conciencia subjetiva también cree que la posibilidad o probabilidad de lograr sus objetivos personales es muy alta, entonces tendrá plena confianza en su próximo comportamiento e inspirará un fuerte poder de trabajo, mejorando así la calidad del servicio del hotel. Pero el problema es que existen ciertas brechas entre los diferentes tipos de empleados en cuanto a estatus social, condiciones económicas, actitudes y cogniciones, etc., por lo que sus necesidades y objetivos de desarrollo personal no son exactamente los mismos, lo que lleva a la búsqueda personal de los empleados. Existen diferencias entre los objetivos de desarrollo y los objetivos de gestión hotelera, y esta diferencia puede afectar la supervivencia y el desarrollo del hotel. En este momento entra en juego el papel del mecanismo de incentivos. Un mecanismo de incentivo eficaz puede inducir que los comportamientos individuales de los empleados se dirijan hacia los objetivos comerciales del hotel y guiar sus valores para que sean consistentes con los valores de la gestión hotelera, es decir, mientras se logran los objetivos comerciales y de gestión del hotel, los objetivos de desarrollo personal de los empleados también pueden ser logrado. Además, también puede limitar las motivaciones comportamentales de los empleados y permitirles invertir en la construcción y el desarrollo del hotel con buena actitud.

Capítulo 3: La situación actual del mecanismo de incentivos de la industria hotelera de mi país y los principales problemas

Después de más de 30 años de reforma y apertura, hemos aprendido de la dirección experiencia de hoteles financiados con fondos extranjeros y realizado en base a nuestras propias condiciones reales, el nivel actual de gestión de recursos humanos de la industria hotelera de mi país ha mejorado mucho en comparación con el pasado, pero todavía existe una gran brecha en comparación con los recursos humanos. nivel de gestión de algunos grupos hoteleros internacionales, y no es satisfactorio. La industria hotelera todavía está desarrollando sus propias necesidades.

La causa fundamental radica en el concepto y la calidad de los gerentes de hoteles. No consideran a los empleados del hotel como un recurso importante y no aplican plenamente el mecanismo de incentivos a la gestión de recursos humanos del hotel, por lo que no se puede lograr el desarrollo sostenible de los recursos humanos. es específicamente:

3.1 El concepto de gestión hotelera está atrasado, el castigo es demasiado severo y los incentivos insuficientes

La función principal de la industria hotelera es brindar servicios a los clientes. es una industria que requiere mucha mano de obra. El papel de los empleados en el hotel no es solo el de producir servicios, sino también el de brindarlos. Por lo tanto, los gerentes del hotel deben comprender que la importancia de los empleados para el hotel es en realidad mucho mayor que la del hotel. instalaciones de hardware. El papel de. Sin embargo, en lo que respecta a la industria hotelera de mi país, aunque ha estado integrada con sus contrapartes extranjeras durante mucho tiempo, la mayoría de ellas son solo la introducción tangible de instalaciones de hardware hotelero extranjeras. En el proceso de integración, es más directo. imitación en lugar de referencia en profundidad, especialmente en términos de conceptos de gestión, los operadores hoteleros tienen un concepto de empleo muy desactualizado, carecen de una visión correcta de los talentos y no tienen el concepto de valor de "las personas son el recurso más valioso del hotel". . Solo consideran a los empleados como objetos de gestión y creen que, dado que el hotel paga salarios, los empleados deberían trabajar duro. Sin embargo, no saben lo suficiente sobre la importancia de la motivación de los empleados y cómo motivarlos, y les falta aún más espiritualidad. motivación. Para evitar problemas con la calidad de su propio servicio, muchos hoteles implementarán una gestión muy estricta de sus empleados. Es innegable que esto puede garantizar la calidad del servicio del hotel hasta cierto punto. Sin embargo, en una situación de castigo excesivo e incentivos insuficientes. Se forma, afectará seriamente la conciencia de los empleados sobre el servicio proactivo. Este fenómeno ocurre a menudo en algunos hoteles de nuestro país. Por ejemplo, cuando los empleados reciben quejas de los huéspedes, el hotel castigará con bastante severidad a los empleados que cometen errores, desde deducciones salariales hasta deméritos o incluso la expulsión. Además, el hotel tiene muchos requisitos estándar y reglas de castigo para el trabajo de los empleados, que con el tiempo desaparecerán. Esto hará que los empleados se pongan a la defensiva, se alejen deliberadamente de la relación con los gerentes e intenten todos los medios para reducir la posibilidad de ser castigados. Intente seguir las reglas y regulaciones del hotel en el trabajo para reducir la cantidad de críticas de los gerentes e intente. para evitar el contacto directo con los huéspedes del hotel, para reducir la posibilidad de recibir quejas por diversos motivos. Esto afectará inevitablemente a una mayor mejora de la calidad del servicio hotelero.

3.2 Los hoteles carecen de talentos de gestión sistemáticos con sólidos conocimientos profesionales, y el mecanismo de contratación de talentos no es razonable.

Objetivamente hablando, la brecha entre la industria hotelera de mi país y la industria hotelera de los países desarrollados es no sólo se refleja en la calidad del servicio de los empleados y, lo que es más importante, en el conocimiento profesional y la calidad profesional de la dirección del hotel. En la gestión hotelera moderna de mi país, hay relativamente pocos talentos de gestión profesional que se hayan graduado de escuelas de gestión hotelera sistemáticas. Una gran proporción de gerentes comienzan desde los empleados de base del hotel, confiando en su experiencia acumulada y fueron ascendidos paso a paso. por lo que la calidad profesional de la gestión integral de la mayor parte de ellos no es muy alta y su conocimiento de la gestión hotelera moderna no es lo suficientemente rico y sólido. Además, no dominan el uso de herramientas y tecnologías modernas de gestión científica y sus habilidades de expresión oral en idiomas extranjeros son débiles, lo que hasta cierto punto resulta en una escasez de talentos de gestión con sólidos conocimientos profesionales hoteleros. Además, debido a cuestiones de seguridad y costos, muchos hoteles dependen demasiado de una administración de estilo familiar y el mecanismo de introducción de talentos es injusto y razonable. Muchos puestos importantes en el hotel los ocupan miembros de la familia. Al seleccionar personal directivo, la primera consideración son los miembros de la familia, y luego se lleva a cabo la selección interna o la contratación externa. Esto puede conducir fácilmente a un mecanismo de empleo nepotista y formar involuntariamente una psicología y un comportamiento que excluya los talentos externos. Además, debido a esta cultura corporativa injusta, existen diferencias obvias en el trato que disfrutan los miembros de la familia y los no familiares en el hotel. No pueden ver la dirección de sus carreras y carecen del correspondiente sentido de pertenencia e identificación con el hotel. Creo que, especialmente a medida que la escala hotelera se expanda gradualmente, se harán más prominentes problemas como la ineficiencia en la utilización de los recursos humanos y la grave pérdida de talento causada por una gestión familiar tan irrazonable.

3.3 En el proceso de gestión, los hoteles se centran en los intereses del hotel más que en el desarrollo personal de los empleados

En la cultura tradicional de nuestro país, el foco siempre ha estado en la comprensión y análisis de en conjunto y en lo individual. Sus necesidades y llamamientos parecen ser menos importantes.

Al abordar la relación entre las personas y la sociedad, la cultura tradicional de nuestro país defiende que todos deben estar antes que la pequeña familia, enfatizando que los individuos existen entre colectivos, es decir, cuando los intereses individuales entran en conflicto con los intereses colectivos, los intereses individuales deben subordinarse a los colectivos. intereses. Especialmente después de la fundación de la Nueva China, la idea del colectivismo ha penetrado más profundamente en todos los ámbitos de la vida en nuestro país y se ha enfatizado aún más el valor de las organizaciones y colectivos. Sin embargo, las necesidades individuales todavía se ignoran seriamente. También es común en los hoteles para motivar a los empleados. En cuanto al mecanismo de intereses, el hotel protege principalmente sus propios intereses, pero los intereses de los empleados que contribuyen a la construcción y desarrollo del hotel no han recibido la debida atención. En la actualidad, los operadores de la industria hotelera de mi país a menudo se preocupan por cómo aumentar el rendimiento del hotel y mejorar los ingresos operativos del hotel. A lo que prestan atención es al desarrollo del hotel.