¿Qué tipo de sistema salarial es saludable? Un mecanismo de incentivos eficaz permitirá a los empleados maximizar su potencial y crear mayor valor para la empresa. Entre los muchos métodos de incentivos, el salario es el más importante y el más fácil de utilizar. En la mente de los empleados, el salario no es solo su ingreso laboral, sino que también representa el propio valor del empleado hasta cierto punto, representa el reconocimiento de la empresa al trabajo del empleado e incluso representa la capacidad personal y las perspectivas de desarrollo del empleado. Por lo tanto, el sistema y la aplicación de los sistemas corporativos de gestión salarial desempeñarán un papel muy importante en la retención de talentos y el mantenimiento de la competitividad. Para el desarrollo saludable y sostenible de la empresa, hemos creado un sistema completo de recursos humanos y una escalera de crecimiento del talento para que los empleados proactivos sobrevivan y eliminen a los más aptos. Sin embargo, el nuevo sistema nos motiva con estándares de desempeño que abogan por la superación personal continua, la autotrascendencia, la pasión y el coraje para asumir responsabilidades. La sombra de los valores fundamentales del crecimiento corporativo e individual es menor y más difícil de lograr. que el antiguo nivel de comisión. ¿Cómo debo pedirle a mi jefe que lo reconsidere en esta situación? Esto es especialmente obvio en el ámbito de la remuneración corporativa. Las empresas suelen caer en la trampa de ser egocéntricas en lugar de considerar las necesidades de sus empleados. Esto se refleja principalmente en los siguientes puntos: Conceptualmente, los empleadores creen que pagar los salarios de los empleados es un costo. De hecho, el salario debe considerarse una inversión de la empresa. Si el salario se considera un costo, lo primero que los empleadores deberían considerar es el control de costos. Cuando se formulan muchas políticas específicas, el salario no motiva a los empleados. Éste es el punto de partida para la formulación de salarios. En la fijación de salarios, los salarios y los puntos de referencia salariales a menudo se determinan en función del puesto. Quien tenga un alto cargo oficial tendrá un gran salario. Esto es cierto hasta cierto punto, pero no refleja la contribución de valor del trabajo de los empleados a la empresa. Los empleados no pueden sentir que la empresa reconoce su trabajo, por lo que su entusiasmo laboral se verá mermado. En términos de estructura salarial, muchas empresas ahora están unificadas, como el salario fijo, el salario por desempeño y algunos beneficios y asignaciones legales. Falta la necesaria preocupación por la calidad de vida de los empleados. Si un director de sucursal es enviado al extranjero y tiene una familia y educación para sus hijos, ¿cómo debería la empresa abordar el tema del trato? Creo que muchas empresas no han encontrado una solución satisfactoria a este problema o no lo han pensado en absoluto. Cómo desarrollar un sistema salarial satisfactorio se puede considerar a partir de los siguientes tres puntos: Mejorar la estructura de trabajo. Cuando hablamos de compensación, lo primero en lo que piensa mucha gente es en dinero. De hecho, un empleado trabajará por muchas razones, no sólo por dinero. Tener una sensación de logro en el trabajo también debería ser parte de la recompensa. Reconociendo esto, lo primero que debe hacer una empresa es mejorar su estructura de trabajo. Sólo los buenos empleos pueden generar empleados satisfechos. ¿Qué es un buen trabajo? El trabajo es significativo y completo para los empleados. Si la empresa obliga a los empleados a hacer un trabajo que no les interesa, o les hace sentir que no tienen suficiente poder de decisión, incluso si hay un buen salario, los empleados individuales no estarán satisfechos, y mucho menos el salario es inferior al promedio del mercado. Establecer un sistema de gestión salarial orientado a valores. Esto se refleja principalmente en dos aspectos: uno es utilizar el valor para medir el valor del puesto de un empleado para determinar su salario básico y el otro es utilizar el valor para medir el desempeño del empleado dentro del tiempo especificado. Esta parte puede denominarse bonificación o pago por desempeño. Muchas empresas determinan los salarios de los empleados únicamente en función de sus calificaciones académicas y experiencia laboral, lo que fácilmente puede conducir al formalismo en el trabajo y enfriar el entusiasmo de algunos empleados. Porque la educación y la experiencia laboral no pueden garantizar que los empleados puedan crear valor para la empresa. Salarios de autoayuda. Esta práctica es ahora muy popular en el extranjero. Su idea central es tratar a los empleados como clientes. Los diferentes empleados tienen diferentes requisitos de remuneración laboral debido a las condiciones personales, el entorno familiar y otros factores. Las empresas deben hacer todo lo posible para satisfacer las diferentes necesidades de los diferentes empleados. Por lo tanto, las empresas dividen diferentes estructuras salariales según la orientación salarial y establecen múltiples opciones bajo la misma categoría salarial para permitir a los empleados elegir según sus necesidades reales. Este enfoque considera las necesidades de los empleados y les permite decidir su propia estructura salarial. Esto mejorará el sentido de participación de los empleados y, en consecuencia, mejorará su satisfacción laboral. Conocimos a muchos jefes durante el proceso de consulta y se mostraron muy positivos en lo que respecta a la reforma de la gestión. Pero cuando se trata de aumentar los salarios de los empleados, es difícil. Creen que un aumento en los salarios de los empleados significa un aumento en los costos. Pero una cosa en la que quizás no hayan pensado es que sin empleados satisfechos no habrá clientes satisfechos. La satisfacción del cliente es la base para la supervivencia y el desarrollo de una empresa. Evite la afición a los libros y distinga entre significados estrechos y amplios. En general, cuando los jefes de las empresas privadas no son conscientes de la importancia del salario, tienden a hacer lo que quieran. Dado que este tema no involucra el diseño salarial, no será considerado por el momento.