¿Cuál es el sistema de recursos humanos del Banco de China?

Para proporcionarle algunos

materiales de referencia:

Análisis del camino de reforma del sistema de gestión de recursos humanos del Banco de China

Bank of China, nombre completo Bank of China Co., Ltd. es uno de los grandes bancos comerciales controlados por el estado de China. Desde la reforma y apertura, la credibilidad y el desempeño del Banco de China han sido ampliamente reconocidos por sus pares bancarios, clientes nacionales y extranjeros y medios autorizados. Actualmente, el Banco de China ha sido seleccionado ocho veces como "Mejor banco de China" y "Mejor banco nacional de China" por Euromoney, y ha sido seleccionado como una de las empresas "Fortune 500" de la revista "Fortune" durante 19 años consecutivos. En la lista Fortune 500 de 2008, el Banco de China ocupó el puesto 187 con unos ingresos operativos de 38.904 millones de dólares estadounidenses. Como uno de los cuatro principales bancos comerciales estatales, la razón por la cual el Banco de China ha logrado resultados tan impresionantes es que se adhiere al concepto de gestión orientada a las personas y al pensamiento correcto de la gestión estratégica de recursos humanos, lleva a cabo simultáneamente reformas institucionales y reforma del mecanismo y promueve activamente la gestión de puestos y la gestión salarial, la gestión del desempeño y otras reformas del sistema de gestión de recursos humanos, fortalece vigorosamente la construcción de equipos de talentos y promueve integralmente la transformación del trabajo tradicional de gestión de personal en un trabajo moderno de gestión de recursos humanos.

1. Orientación a las personas y fortalecimiento de la responsabilidad social

La reforma del sistema de gestión de recursos humanos es el punto culminante de la reforma de las sociedades anónimas de las empresas estatales, y hasta cierto punto. incluso determina el éxito o el fracaso de la reforma. La reforma del sistema de gestión de recursos humanos del Banco de China no siguió el antiguo camino de la reforma de las empresas estatales: desinvertir en negocios no principales y activos no operativos, establecer una empresa sobreviviente, implementar la desviación de personal y comprar la antigüedad del personal de desviación. . El Banco de China considera el largo plazo y se adapta a los requisitos objetivos de su propia estrategia de desarrollo, la reforma de las acciones y la situación actual de la gestión de recursos humanos. Ha introducido algunos conceptos y herramientas modernos de gestión de recursos humanos, teniendo en cuenta la eficiencia de la gestión. reforma y asumir responsabilidades sociales. La reforma no persigue efectos sensacionales. No toman como único objetivo los despidos. En cambio, implementaremos una reestructuración general sin retener a la empresa sobreviviente, implementar despidos a gran escala o simplemente empujar a los empleados a la sociedad. Xiao Gang, el actual presidente del Bank of China Co., Ltd., hizo una promesa solemne al comienzo de la reforma: el Banco de China no realizará despidos a gran escala debido a la reforma. recursos preciosos, y la reforma de recursos humanos del Banco de China utilizará el ajuste estructural como un gran avance. Estas ideas de reforma reflejan la adhesión a largo plazo del Banco de China al concepto orientado a las personas. Siempre ha considerado movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados como la primera prioridad de la reforma, prestando atención y salvaguardando los intereses de los empleados como punto de partida y punto de apoyo. de reforma e integrar la intensidad de la reforma y la dirección del desarrollo La velocidad y la tolerancia de los empleados se combinan orgánicamente.

2. Implementar un sistema de nombramiento para todo el personal

La reforma del sistema de gestión de recursos humanos del Banco de China no apunta a despidos a gran escala, lo que no significa que no los vaya a realizar. introducir un mecanismo de competencia o establecer un sistema de comercialización de empleo. La reforma hace hincapié en la innovación institucional, centrándose en cambiar conceptos y mecanismos, y estableciendo un sistema de gestión de recursos humanos orientado al mercado y un mecanismo de incentivos y restricciones que permita ascender y degradar puestos, entrar y salir personal, aumentar los ingresos y reducir los ingresos y combinar el cultivo y el uso.

La reforma de recursos humanos del Banco de China ha roto por completo el "sistema de toda la vida" y ha establecido un mecanismo de selección de talentos justo, abierto y equitativo mediante selección bidireccional, competencia abierta y otras formas de acuerdo con los principios de apertura, igualdad, competencia y selección por mérito, de acuerdo con el nuevo sistema de puestos, contratación basada en el mérito y optimización de la estructura de personal para garantizar que se contraten los talentos adecuados para los puestos correctos, el Banco de China ha propuesto. requisitos laborales claros para puestos de diferentes categorías y niveles junto con la reforma del sistema de puestos. Al anunciar los puestos, las personas La selección de talentos se lleva a cabo a través de diversas formas y procedimientos, como solicitudes, exámenes escritos, entrevistas, inspecciones organizativas e investigaciones del comité del partido. En algunos puestos clave, también se han introducido métodos científicos de evaluación del talento, como la evaluación de capacidades y entrevistas estructuradas, para mejorar la precisión de la selección y el empleo del talento.

A través de la reforma del sistema de empleo, ha surgido un grupo de talentos destacados, y también se ha mejorado la formación educativa y la estructura de edad de los empleados en puestos directivos y puestos profesionales y técnicos importantes. Para los camaradas que no han competido por puestos, el Banco de China tomará las disposiciones adecuadas ajustando o creando nuevos puestos, capacitación temporal en el trabajo, etc., y los alentará a aumentar continuamente sus conocimientos y talentos a través del aprendizaje y la práctica, y participar nuevamente en el concurso en el futuro para encontrar un puesto que se adapte a sus necesidades.

3. Establecer un sistema de puestos que coincida con el desarrollo empresarial.

El Banco de China ha utilizado durante mucho tiempo la secuencia de gestión administrativa en su sistema de personal, y cada puesto directivo corresponde a un determinado nivel administrativo. .

Este sistema de puesto administrativo único hace que el banco se parezca a una agencia gubernamental con funciones superpuestas a largo plazo, lagunas funcionales y funciones superpuestas, lo que limita el potencial y el entusiasmo de los empleados. Por lo tanto, en la reforma de recursos humanos, el Banco de China abolió el "estándar oficial" y optimizó la fijación de puestos mediante análisis y evaluación científicos de puestos basados en los principios de procesos razonables, responsabilidades claras, igualdad de derechos y responsabilidades y la necesidad de una gestión plana. , y aclaré las necesidades de cada departamento. Estructura jerárquica interna de puestos y estableciendo un nuevo sistema de puestos que se ajuste al desarrollo del negocio.

Basado en un sistema de posiciones claro, el Banco de China propone construir de manera integral tres equipos, a saber, un equipo de gerentes comerciales de alta calidad, un equipo de personal profesional y técnico de alto nivel y un equipo de Personal técnico de alta calidad. Específicamente, según la naturaleza y las características comerciales del trabajo bancario, el Banco de China divide los puestos en tres categorías principales y 13 secuencias, a saber: operación y gestión, operaciones profesionales y técnicas y de habilidades, productos, operaciones y transacciones con clientes; gestión de riesgos, contabilidad, auditoría y supervisión, tecnologías de la información, cumplimiento legal, recursos humanos, planificación e investigación, secretaría administrativa y otras secuencias. A través de esta forma de dividir puestos, podemos guiar el desarrollo profesional diversificado de los empleados y promover una correspondencia razonable entre personal y puestos. Los empleados pueden elegir el camino de desarrollo profesional que más les convenga en función de sus necesidades laborales y características personales. Algunas personas pueden tomar el camino de gestión, mientras que una gran cantidad de personas pueden tomar el camino de desarrollo profesional y técnico. Y los puestos profesionales y técnicos se dividen en cuatro niveles de mayor a menor: superior, superior, intermedio y junior. Los puestos profesionales y técnicos de alto nivel también tienen responsabilidades y poderes, y reciben la gestión correspondiente dentro del ámbito de la autoridad empresarial. poder de decisión y orientación. Este tipo de clasificación de puestos tiene como objetivo proporcionar a los empleados un buen entorno donde "exista un escenario para los funcionarios, oportunidades para el espíritu empresarial, espacio para el desarrollo y estatus en la sociedad".

El equipo de talento profesional y técnico es el núcleo del equipo de talento del banco y el “activo” más valioso del banco. El Banco de China enfatiza particularmente que, basándose en las características del banco, debe ampliar el espacio para el crecimiento y desarrollo de talentos profesionales y técnicos, estandarizar su gestión de calificaciones, mejorar su estatus profesional, implementar sus responsabilidades de toma de decisiones y gestión en el ámbito profesional. campos, y mejorar su remuneración, para que puedan convertirse en el cuerpo principal del equipo de talento del banco.

4. Construir un sistema de gestión salarial orientado al mercado

En el diseño del sistema salarial, el Banco de China enfatiza el diseño de niveles salariales basados en el valor del trabajo como base central. teniendo en cuenta la equidad interna de los estándares salariales, el sexo, la competencia externa y la motivación personal. En términos de reforma de la gestión salarial, el Banco de China primero se adhiere a la orientación de asignación orientada al mercado e implementa estrategias salariales competitivas basadas en los precios del mercado interbancario local. Manejar correctamente las relaciones de interés entre accionistas, bancos y empleados, y lograr un equilibrio orgánico entre controlar estrictamente los costos laborales, garantizar la maximización de los derechos e intereses de los accionistas y atraer y retener talentos destacados. La segunda es insistir en fijar el salario en función del puesto y cobrar en función del desempeño. El Banco de China ha cambiado la práctica tradicional de determinar la remuneración en función de los niveles administrativos y ha determinado el valor de los puestos mediante una evaluación científica de los puestos, "estableciendo puestos según las necesidades, fijando salarios en función de los puestos, vinculándolos al desempeño y cambiando los salarios según las necesidades". puestos." En la evaluación del puesto, se seleccionan factores como conocimientos y habilidades, asignación y supervisión de recursos, condiciones y presión de trabajo, responsabilidad e influencia, basándose en los pesos y puntuaciones de diferentes factores y con referencia a los datos de la encuesta salarial del mercado. Se determina cada puesto en el banco, específico para el nivel salarial de cada empleado. También se implementará la adecuación del personal al puesto en función de sus capacidades, experiencia, desempeño y adecuación a los requisitos laborales para guiar el desarrollo de capacidades de los empleados. El tercero es establecer el concepto de "incentivos integrales" y mejorar la eficacia de los incentivos y restricciones salariales. Los ingresos monetarios y no monetarios de los empleados, el salario fijo y el salario variable, los ingresos actuales y futuros, y los beneficios materiales y no materiales entran en la categoría de incentivos integrales. Además, el Banco de China considerará implementar gradualmente beneficios selectivos basados en menús basados en las necesidades individuales de los empleados, permitiéndoles elegir su paquete de beneficios favorito dentro de los estándares prescritos y aprovechar al máximo el efecto incentivador de los beneficios.

El sistema de remuneración después de la reforma se basa principalmente en el sistema de salario por desempeño laboral. Todos los ingresos en efectivo de los empleados, excepto los beneficios en efectivo individuales, se componen principalmente de salario laboral y bonificación por desempeño. El salario laboral refleja principalmente el valor del puesto y la contribución al banco. Su nivel y nivel se determinan en función de los resultados de la evaluación del trabajo. Las bonificaciones por desempeño se determinan en función del desempeño general del banco y los resultados de la evaluación del desempeño personal del empleado.

Además, según las características del puesto y las prácticas del mercado, los puestos en diferentes secuencias entrarán en diferentes sistemas de incentivos salariales, con diferentes proporciones de combinación de salarios y bonificaciones por desempeño. Dentro de la misma secuencia de puestos, diferentes rangos tendrán diferentes proporciones de combinación de salarios y bonificaciones por desempeño. primas de desempeño. También es diferente y refleja fielmente el efecto "motivador" del salario.

5. Construir un sistema de gestión del desempeño orientado a la creación de valor.

La gestión del desempeño es una parte importante del mecanismo de incentivos y restricciones. En términos de reforma de la gestión del desempeño, el Banco de China ha establecido el principio de igualdad entre "responsabilidad, poder, desempeño y ganancias" para combinar orgánicamente el desempeño general del banco, el desempeño del equipo y el desempeño individual de los empleados. Según el enfoque del cuadro de mando integral, los objetivos de desempeño se basan principalmente en indicadores de resultados como el desempeño y la contribución del equipo y de los empleados, mientras que los objetivos de desempeño individuales de los empleados reflejan más las responsabilidades centrales de sus puestos. Los resultados de las evaluaciones del desempeño de los empleados deben vincularse a sus bonificaciones por desempeño y combinarse con el desarrollo del potencial personal de los empleados. De acuerdo con las situaciones personales de los diferentes empleados, se deben aplicar medidas para aplicar los resultados de la evaluación, como el ajuste de puestos, la mejora de la capacitación, la supervisión y la mejora. y se puede implementar el retiro forzoso. Mediante la aplicación de estos resultados de evaluación diversificados, se anima a los empleados a mejorar sus métodos de trabajo, mejorar la calidad y eficiencia del trabajo, mejorar las habilidades y cualidades personales y, al mismo tiempo, lograr el desarrollo profesional personal y la mejora del desempeño general del banco.

A partir de un resumen de la implementación anterior del trabajo de evaluación del desempeño, el Banco de China ha creado un sistema de gestión del desempeño con el cuadro de mando integral y el EVA (valor económico agregado) como núcleo, lo que refleja la orientación estratégica y la creación de valor. unificación de orientación, unificación de metas de corto plazo y metas de largo plazo, unificación de indicadores financieros e indicadores no financieros, unificación de gestión interna y competencia externa, unificación de factores principales y resultados rezagados. Este sistema es un ciclo de gestión orgánico y entrelazado que incluye objetivos y planes, entrenamiento y comunicación, evaluación y retroalimentación, recompensas y mejoras. Primero, establezca un mecanismo de descomposición y establecimiento de objetivos científicos. A principios de año, basándose en la estrategia de desarrollo del banco, los objetivos operativos anuales, las prioridades de trabajo y las responsabilidades clave de cada puesto, el banco estableció objetivos de desempeño para varios puestos en todos los niveles, desde arriba hasta abajo. Al mismo tiempo, los gerentes de todos los niveles también discuten con sus subordinados para formular sus objetivos de desarrollo de habilidades. En segundo lugar, establecer un mecanismo institucionalizado de asesoramiento y comunicación. Una vez establecidos los objetivos, los gerentes de todos los niveles deben llevar a cabo capacitación y comunicación formal con sus subordinados al menos una vez por trimestre, realizar un seguimiento y comprender el logro de los objetivos de sus subordinados, ayudarlos a comprender las deficiencias, mejorar sus habilidades y formular e implementar conjuntamente. Planes de mejora del rendimiento y mejora de la capacidad, o ajustar adecuadamente los objetivos de rendimiento en función de las condiciones reales. En tercer lugar, establecer un mecanismo estandarizado de evaluación y retroalimentación. Las instituciones de todos los niveles organizan e implementan evaluaciones periódicamente o en función de sus propias condiciones reales. La evaluación adopta una combinación de autoevaluación y evaluación por parte de los supervisores superiores, siendo la evaluación por parte de los supervisores superiores el método principal. Cuarto, establecer un mecanismo sistemático de recompensa y mejora. La consecución de los objetivos de desempeño y desarrollo de capacidades de los empleados está ligada a sus ajustes laborales, bolsas de trabajo, salidas forzosas, etc. Al utilizar los resultados de la evaluación, se anima a los empleados a mejorar sus métodos de trabajo, mejorar la calidad y la eficiencia del trabajo y hacer mayores contribuciones al banco sobre la base de mejorar sus capacidades.

6. Mejorar la formación y la contratación de talentos

En el proceso de reforma de las acciones conjuntas, el Banco de China se centra en la formación de equipos y la formación de talentos. En términos de formación de equipos y desarrollo de liderazgo, el Banco de China, junto con la reforma del sistema de nombramientos, ha fortalecido la asignación de equipos de liderazgo en todos los niveles llevando a cabo las actividades de los "Cuatro Buenos Equipos" con buena calidad política, buen desempeño operativo y buena unidad y colaboración, y buen estilo de trabajo. Al mismo tiempo, estableceremos una reserva de talentos gerenciales para el futuro y fortaleceremos la gestión de sucesión. Se ha formulado un plan de tres años para la formación y el desarrollo de los directivos superiores sobre la base de las condiciones reales, y el foco del desarrollo del liderazgo se ha centrado en la mejora del liderazgo, la ejecución y el control de los directivos en todos los niveles.

Para fortalecer la construcción de un equipo de talento profesional, el Banco de China concede gran importancia a la capacitación de los empleados, aprovechando al máximo el Instituto Internacional de Capacitación Financiera de Beijing y Shanghai y múltiples centros de capacitación nacionales, así como en el extranjero. Capacitación en Nueva York, Londres, Singapur, Hong Kong y otros lugares. El centro brinda capacitación específica para altos directivos, técnicos profesionales y operadores, y la tasa de cobertura de capacitación anual se ha mantenido por encima del 98%.

La oficina central gestiona escuelas conjuntamente con reconocidas universidades nacionales como la Universidad de Pekín, la Universidad de Tsinghua, la Universidad de Finanzas y Economía de Shanghai, la Universidad de la Ciudad de Londres y la Universidad de Illinois en los Estados Unidos. Las sucursales también llevan a cabo diversas formas de cooperación con universidades locales para cultivar talentos profesionales y técnicos.

A través de varios tipos de capacitación en todos los niveles, continuaremos ampliando el espacio para el crecimiento y desarrollo del talento profesional, mejorando el estatus profesional de los talentos profesionales y asegurando que el equipo de talento profesional esté completo en categorías, con niveles razonables, altos. calidad y la conexión entre gente nueva y vieja, para satisfacer plenamente las necesidades de operación y desarrollo bancario. Para animar a los empleados a utilizar su tiempo libre para estudiar diversos cursos profesionales, el Banco de China ofrece apoyo financiero para la formación continua de los empleados. Las inversiones en formación de empleados aumentan año tras año. En 2007, la inversión total en gastos de formación alcanzó los 284.448 millones de yuanes y el número de empleados de formación en el puesto de trabajo llegó a 6.232.

Mientras fortalece el cultivo de talentos, el Banco de China se centra en reclutar talentos de todo el mundo. En mayo de 2005, el Banco de China lanzó una campaña mundial de contratación de altos directivos y talentos técnicos profesionales. El alcance de la contratación incluye 12 puestos de gerente y subdirector a nivel de departamento en la oficina central, 2 puestos de presidente de sucursal nacional de primer nivel y 11 puestos profesionales y técnicos superiores y superiores en la oficina central. Esta contratación abierta tuvo gran repercusión en el país y en el extranjero, atrayendo a 1.056 personas a inscribirse. Después de exámenes escritos, entrevistas y otros procedimientos, finalmente se determinaron 30 candidatos, incluidos 13 altos ejecutivos y 17 profesionales y técnicos, 3 de los empleados eran extranjeros;

Análisis sobre la reforma de recursos humanos del Banco de China

Hace unos días, en la lista de "Empleadores ideales para 2005 para graduados universitarios chinos" que acaba de anunciar la sueca Universum Communications, una Empresa especializada en gestión de marca empleadora, Bank of China ocupa un lugar impresionante en la lista, ocupando el cuarto lugar en la lista completa de empleadores ideales, superando a los principales bancos multinacionales como Citibank, HSBC y Deutsche Bank, y ocupando el primer lugar entre las empresas financieras.

Esta empresa sueca, especializada en la gestión de marca empleadora, es líder mundial en el campo de la gestión de marca empleadora y realiza varias encuestas a empleadores en todo el mundo cada año. En 2005, la empresa llevó a cabo su primera encuesta en China, enviando cuestionarios a graduados en negocios, ciencias e ingeniería de 36 reconocidas universidades nacionales, y obtuvo la clasificación de los empleadores más ideales en la mente de los graduados a partir de más de 4.000 respuestas de muestra.

Como uno de los cuatro principales bancos comerciales estatales, los impresionantes resultados del Banco de China en esta encuesta deben atribuirse a la profunda profundización de la reforma de las acciones en los últimos años. Como parte importante de la reforma de las acciones, la reforma de la gestión de recursos humanos es el cambio más profundo, complejo y arduo. Ya en 2003, el Banco de China contrató a una conocida firma consultora estadounidense como consultora en materia de reforma de recursos humanos. Después de repetidas demostraciones y revisiones, y en combinación con la experiencia real y local del Banco de China, el Banco de China diseñó un plan de reforma de recursos humanos. y plan de implementación. En agosto de 2004 se inició la reforma de los recursos humanos a nivel de la oficina central. A finales de 2004, comenzaron reformas piloto en las sucursales de Jiangsu y Sichuan. En 2005, la reforma de recursos humanos del Banco de China se implementó plenamente en todo el país. Durante el proceso de reforma de las acciones, el Banco de China lanzó con frecuencia importantes iniciativas de recursos humanos, se adhirió al concepto de gestión orientada a las personas y al pensamiento correcto de la gestión estratégica de los recursos humanos, llevó a cabo reformas institucionales y de mecanismos simultáneamente y promovió activamente la reforma de los sistemas de gestión de recursos humanos, como la gestión de puestos, la gestión de salarios y la gestión del desempeño, fortalecer vigorosamente la construcción de equipos de talentos y promover integralmente la transformación del trabajo tradicional de gestión de personal en un trabajo moderno de gestión de recursos humanos.

La reforma de recursos humanos del Banco de China tiene muchas características maravillosas, que de hecho vale la pena aprender de sus pares bancarios nacionales.

Sin despidos a gran escala

La "pesada carga de personal" es un "obstáculo" que todas las empresas estatales deben enfrentar en el desarrollo bajo el sistema tradicional, debido a varios. Por diversas razones, la mayoría de las empresas experimentarán el fenómeno de "expansión del personal total" y "precipitación de personal redundante". En palabras de expertos de la industria, "la gente que quiere trabajar no puede venir y la gente que quiere renunciar no puede irse". " Por lo tanto, una vez que existe una oportunidad de "reestructuración", lo primero en lo que piensan muchas empresas es en "despidos", y la empresa puede "cambiar de sangre" eliminando empleados superfluos. Sin embargo, al comienzo de la reforma, el Banco de China anunció por primera vez que no despediría a grandes empleados y que no trasladaría la carga a la sociedad.

Adherirse a este compromiso es una manifestación plena de la responsabilidad social del Banco de China. Al mismo tiempo, también surge de la "visión del talento" a la que siempre se ha adherido el banco, es decir, la creencia de que "los recursos humanos son el primer recurso" y la creencia de que "todos pueden convertirse en talentos". El Banco de China tiene actualmente unos 220.000 empleados, casi el 70% de los cuales tiene un título universitario o superior.

El Banco de China cree que existe un enorme potencial entre los empleados, independientemente del número de empleados. La clave es si existe un buen mecanismo para resaltar las habilidades y el entusiasmo de los empleados, si no existe un buen mecanismo, incluso si algunos empleados lo son. eliminado, no solo dañará esta parte. Los intereses humanos crean ciertos factores de inestabilidad y, al mismo tiempo, es posible que no puedan atraer, retener y ejercer el entusiasmo de los talentos.

En el proceso de reforma que duró casi dos años, el Banco de China cumplió su promesa y no tomó la iniciativa de despedir empleados, asegurando el avance fluido de la reforma.

Abolición de los títulos administrativos

Esta reforma del Banco de China ha roto por completo el antiguo sistema "oficial" inherente a las empresas estatales mediante el análisis de responsabilidades y puestos. , los puestos se crean según sea necesario, cancelar los niveles administrativos, reemplazar los puestos administrativos originales y los niveles de jefes de división, jefes adjuntos de división, jefes adjuntos de sección y otros cuadros con un nuevo sistema de puestos, y cambiar el sistema de puestos que. se centra principalmente en puestos administrativos únicos.

En combinación con la reforma organizacional y la integración de procesos, la oficina central y las sucursales en todos los niveles han establecido tres secuencias de trabajo principales: gestión empresarial, tecnología profesional y operación de habilidades de acuerdo con funciones, responsabilidades y procesos razonables. , y hemos desarrollado tres trayectorias de desarrollo profesional en paralelo. Las funciones, responsabilidades y calificaciones de los diversos puestos en todos los niveles son claras y claras, lo que no solo sienta las bases para fortalecer la gestión interna y reclutar talentos de acuerdo con las necesidades y puestos, sino que también señala la dirección para guiar el desarrollo profesional diversificado de los empleados. Los empleados pueden ampliar continuamente sus carreras y darse cuenta de su autoestima eligiendo y superando estas tres líneas.

Competencia y selección de los mejores

Esta reforma del Banco de China ha roto por completo el "sistema de toda la vida" y ha establecido un mecanismo de selección de talentos justo, abierto y equitativo mediante una selección bidireccional. , concurso abierto y otras formas. Reclutar por méritos en base al nuevo sistema de puestos y optimizar la estructura de personal. Para garantizar que se contraten los talentos adecuados para los puestos correctos, el Banco de China ha presentado requisitos laborales claros para puestos de diferentes categorías y niveles junto con la reforma del sistema de puestos, a través de anuncios de trabajo, solicitudes personales y exámenes escritos. , entrevistas, inspecciones organizativas, estudios de comités del partido, etc. Formularios y procedimientos para la selección de talentos. En algunos puestos clave, también se han introducido métodos científicos de evaluación del talento, como la evaluación de capacidades y entrevistas estructuradas, para mejorar la precisión de la selección y el empleo del talento.

Mejorar los contratos laborales

Hace unos años, la mayoría de los empleados del Banco de China habían firmado contratos laborales con el banco. Sin embargo, debido a que el sistema del banco no ha cambiado fundamentalmente, El papel legal del contrato no se refleja realmente y la mayoría de los empleados tienen contratos de duración indefinida. En cierto sentido, los empleados aún conservan el estatus de "propiedad de todo el pueblo" y el empleo bancario no ha estado verdaderamente orientado al mercado.

En agosto de 2004, se estableció formalmente Bank of China Co., Ltd., lo que no sólo marcó un cambio fundamental en el sistema de gestión del Bank of China, sino que también cambió el nombre de su entidad legal. Aprovechando esta oportunidad, el Banco de China organizó un cambio integral del contrato laboral y un trabajo de firma en todo el banco junto con la contratación laboral. No solo ajustó y mejoró el texto del contrato y el contenido relacionado de acuerdo con las necesidades del cambio de entidades legales, sino que también ajustó y mejoró el texto del contrato y el contenido relacionado de acuerdo con las necesidades del cambio de entidades legales. pero también enriqueció el contrato de trabajo. El contenido hace que los derechos y obligaciones tanto de los bancos como de los empleados sean más claros y estandarizados.

Además, el Banco de China también ha reforzado la gestión del período de contrato para algunos puestos básicos y puestos temporales, y ha firmado contratos a corto plazo y contratos temporales de acuerdo con la situación laboral real de los empleados en el país. banco, garantizando la flexibilidad del empleo para aquellos que aún no pueden realizar su trabajo después de repetidas capacitaciones o que violan las leyes y disciplinas, el contrato laboral será suspendido o rescindido de acuerdo con la ley, a fin de unificar a todos los empleados. sistema de contrato laboral con el sistema de contratación competitivo para todos los empleados, abolir por completo el sistema de empleo vitalicio del empleado y crear un futuro mejor para los empleados. Sienta las bases para garantizar que el personal pueda entrar y salir.

Marketización del sistema salarial

Esta reforma del Banco de China rompe la situación del "gran bote", toma el valor del trabajo como núcleo y tiene en cuenta la justicia interna, externa competitividad e impacto personal de los estándares salariales. Efecto de incentivo, el salario se determina en función del puesto, la remuneración se basa en el desempeño y la capacidad, y se establecen un sistema salarial orientado al mercado y un mecanismo integral de incentivos. El sistema salarial reformado se adhiere a la orientación empresarial, la orientación a los valores, la orientación a las capacidades, la orientación al desempeño y la orientación al mercado, y proporciona salarios competitivos.

El Banco de China determina el salario según el puesto mediante la evaluación del puesto, cambiando la práctica tradicional de determinar el salario según el nivel administrativo. En la evaluación del puesto se seleccionan factores como conocimientos y habilidades, asignación y supervisión de recursos, condiciones y presión de trabajo, responsabilidad e influencia, y se determina el grado salarial de cada puesto en el banco en función del peso y puntuación de diferentes factores y con referencia a datos de encuestas salariales de mercado. Específicamente para el nivel salarial de cada empleado, también se implementará la adecuación laboral en función de sus habilidades, experiencia, desempeño y adecuación a los requisitos laborales para guiar el desarrollo de las capacidades de los empleados.

El sistema salarial reformado se basa principalmente en el sistema salarial por desempeño laboral. Todos los ingresos en efectivo de los empleados, excepto los beneficios individuales en efectivo, consisten principalmente en salario laboral y bonificación por desempeño. El salario laboral refleja principalmente el valor del trabajo y la contribución al banco, y su nivel y nivel se determinan en función de los resultados de la evaluación del trabajo. Las bonificaciones por desempeño se determinan en función del desempeño general del banco y de los resultados de la evaluación del desempeño individual de los empleados. Además, según las características del puesto y las prácticas del mercado, los puestos en diferentes secuencias entrarán en diferentes sistemas de incentivos salariales, con diferentes proporciones de combinación de salarios y bonificaciones por desempeño. Dentro de la misma secuencia de puestos, diferentes rangos tendrán diferentes proporciones de combinación de salarios y bonificaciones por desempeño. primas de desempeño. También es diferente y refleja fielmente el efecto "motivador" del salario.

En el proceso de reforma de recursos humanos, los líderes del Banco de China han enfatizado repetidamente: "El Banco de China tiene una buena ventaja de talento y los empleados son el recurso más valioso del Banco de China".

De hecho, como banco, en organizaciones profesionales y con uso intensivo de conocimiento, la competencia de talentos se ha convertido en la competencia más influyente. En la reforma de las acciones de los bancos estatales de mi país, el Banco de China se adhiere al concepto central de una reforma de la gestión de recursos humanos "orientada a las personas", moviliza plenamente el entusiasmo de la gente, mejora la calidad de las personas y utiliza la iniciativa de las personas para promover el desarrollo de empresas como el propósito de la reforma, y establece capacidades laborales. Un sistema de gestión de recursos humanos orientado al mercado y un mecanismo eficaz de incentivos y restricciones que combine el cultivo y el uso, el personal puede entrar y salir, los ingresos pueden ser altos y bajos, y un incentivo eficaz. y los mecanismos de restricción pueden construir una plataforma de desarrollo para que los empleados logren sus carreras y maximicen el valor del banco y de los empleados individuales. Unidad orgánica de maximización del valor.

La reforma de recursos humanos del Banco de China se ha embarcado en un camino único.

Fortalecer la gestión del desempeño

Para garantizar el funcionamiento eficaz del mecanismo de incentivos y restricciones de "los puestos pueden ascender o degradarse, el personal puede entrar o salir y los ingresos pueden aumentarse". o disminuido", es necesario monitorear el desempeño de los empleados. Realizar una evaluación razonable y una gestión efectiva, y determinar los ascensos laborales, las entradas y salidas de personal y los niveles de ingresos en función del desempeño.

Basándose en resumir el trabajo de evaluación del desempeño implementado durante los últimos años, el Banco de China ha cambiado el método de evaluación tradicional de "centrarse sólo en los resultados pero no en el proceso" y ha construido un sistema de gestión del desempeño orientado hacia la estrategia. y creación de valor para proporcionar nuevos incentivos y mecanismos de restricción crean influencia. Este sistema es un ciclo de gestión orgánico y entrelazado que incluye metas y planes, entrenamiento y comunicación, evaluación y retroalimentación, recompensas y mejoras. La reforma incluye principalmente cuatro contenidos:

Primero, establecer un mecanismo científico de fijación y descomposición de objetivos. A principios de año, basándose en la estrategia de desarrollo del banco, los objetivos operativos anuales, las prioridades de trabajo y las responsabilidades clave de cada puesto, el banco estableció objetivos de desempeño para varios puestos en todos los niveles, desde arriba hasta abajo. Al mismo tiempo, los gerentes de todos los niveles también discuten con sus subordinados para formular sus objetivos de desarrollo de habilidades. El segundo es establecer un mecanismo institucionalizado de orientación y comunicación. Una vez establecidos los objetivos, los gerentes de todos los niveles deben llevar a cabo capacitación y comunicación formal con sus subordinados al menos una vez por trimestre, realizar un seguimiento y comprender el logro de los objetivos de sus subordinados, ayudarlos a comprender las deficiencias, mejorar sus habilidades y formular e implementar conjuntamente. Planes de mejora del rendimiento y mejora de la capacidad, o ajustar adecuadamente los objetivos de rendimiento en función de las condiciones reales. El tercero es establecer un mecanismo estandarizado de evaluación y retroalimentación. Las instituciones de todos los niveles organizan e implementan evaluaciones periódicamente o en función de sus propias condiciones reales. La evaluación adopta una combinación de autoevaluación y evaluación por parte de los supervisores superiores, siendo la evaluación por parte de los supervisores superiores el método principal. El cuarto es establecer un mecanismo sistemático de recompensa y mejora. La consecución de los objetivos de desempeño y desarrollo de capacidades de los empleados está ligada a sus ajustes laborales, bolsas de trabajo, salidas forzosas, etc. Al utilizar los resultados de la evaluación, se anima a los empleados a mejorar sus métodos de trabajo, mejorar la calidad y la eficiencia del trabajo y hacer mayores contribuciones al banco sobre la base de mejorar sus capacidades.

Reclutamiento global de talentos

En mayo de 2005, el Banco de China reclutó abiertamente algunos talentos de alta dirección y talentos profesionales y técnicos de todo el mundo. El alcance de la contratación incluye 12 puestos de gerente y subdirector a nivel de departamento en la oficina central, 2 puestos de presidente de sucursal nacional de primer nivel y 11 puestos profesionales y técnicos superiores y superiores en la oficina central. Esta contratación abierta tuvo gran repercusión en el país y en el extranjero, atrayendo a 1.056 personas a inscribirse.

Después de exámenes escritos, entrevistas y otros procedimientos, finalmente se determinaron 30 candidatos, incluidos 13 altos ejecutivos y 17 profesionales y técnicos, 3 de los empleados eran extranjeros;

Antes de esto, el Banco de China también organizó una contratación abierta para una serie de puestos de alta dirección, como presidentes de sucursales en las provincias de Gansu y Hainan y vicepresidente de BOC Hong Kong en 2004. Al mismo tiempo, se enfrentó al mundo e introdujo activamente a expertos extranjeros: 2005 En enero de 2020, el Banco de China nombró oficialmente a un experto estadounidense que se había desempeñado como gerente senior de gestión de riesgos en HSBC durante muchos años como Oficial de Riesgo Crediticio (CCO) del Banco de China. Este es el primer intento importante de un banco comercial estatal de introducir profesionales internacionales para ocupar puestos de alta dirección. Demuestra la determinación del Banco de China de promover vigorosamente la reforma y fortalecer la gobernanza corporativa, especialmente para fortalecer las capacidades de gestión de riesgos y mejorar la gestión de riesgos. niveles. Además, de acuerdo con los requisitos pertinentes del mecanismo de gobierno corporativo y los estatutos, el Banco de China ha contratado actualmente a tres expertos extranjeros con amplia experiencia en gestión para desempeñarse como directores no ejecutivos de la junta directiva de la oficina central. directores independientes del Directorio de la Casa Matriz y consultores senior del Directorio.

Cultivar talentos profesionales

La reforma y el desarrollo son las dos tareas básicas de la gestión de recursos humanos. Durante el proceso de reforma accionaria, el Banco de China se centró en la reforma de los mecanismos de gestión de recursos humanos y la formación de equipos y talentos, sentando las bases para el desarrollo sostenible del banco.

En términos de formación de equipos y desarrollo de liderazgo, el Banco de China ha llevado a cabo activamente actividades para crear "cuatro buenos equipos" (buena calidad política, buen desempeño operativo, buena unidad y cooperación, y buen estilo e imagen). ) en conjunto con la reforma del sistema de nombramientos. Fortalecer la asignación de equipos de liderazgo en todos los niveles. En 2005, la cobertura de ajuste del equipo local de sucursales de primer nivel alcanzó el 35%. Al mismo tiempo, estableceremos un grupo de gestión de reserva. talentos para el futuro y fortalecer la gestión de sucesión. El banco también ha formulado un plan trienal para la formación y el desarrollo de los altos directivos basado en las condiciones reales, centrándose en mejorar el liderazgo, la ejecución y el control de los directivos en todos los niveles.

Para fortalecer la construcción de un equipo de talento profesional, el Banco de China hace pleno uso de los recursos de capacitación en el país y en el extranjero, aumenta la introducción de cursos maduros en el extranjero y mantiene la tasa de cobertura de capacitación anual en más del 95%. De acuerdo con las necesidades de desarrollo empresarial, desarrollo de productos y reforma de la gestión, todo el banco ha llevado a cabo capacitaciones de diversas formas, ricas en contenido y cercanas a la realidad. La oficina central gestiona clases y escuelas de forma conjunta con universidades nacionales y extranjeras como la Universidad de Tsinghua, la Universidad de Finanzas y Economía de Shanghai, la Universidad de la Ciudad de Londres y la Universidad de Illinois en los Estados Unidos. Muchas sucursales también imparten diversas formas de educación conjunta. universidades locales para cultivar talentos profesionales y técnicos. A través de varios tipos de capacitación en todos los niveles, continuaremos ampliando el espacio para el crecimiento y desarrollo del talento profesional, mejorando el estatus profesional de los talentos profesionales y asegurando que el equipo de talento profesional esté completo en categorías, con niveles razonables, altos. calidad y la conexión entre gente nueva y vieja, para satisfacer plenamente las necesidades de operación y desarrollo bancario.

Mientras fortalece la construcción de un equipo de talento profesional, Bank of China también se enfoca en capacitar a todos los empleados en su conciencia de cumplimiento, actitud de servicio, profesionalismo y profesionalismo. A través del sistema de formación de 40 horas, se implementan planes de formación para toda la plantilla en todos los niveles para mejorar la calidad profesional y las capacidades laborales de los empleados. A lo largo del año se llevaron a cabo más de 4.700 cursos de formación fuera del trabajo de diversos tipos en el país y en el extranjero y se capacitó a más de 190.000 personas. Al mismo tiempo, se utilizó el sistema de capacitación electrónica para realizar pruebas de cumplimiento legal para todos los empleados en toda la jurisdicción para cultivar una cultura de cumplimiento. Casi 200.000 empleados de 37 sucursales y departamentos de la oficina central participaron en las pruebas, con una tasa de aprobación promedio. del 99,73%.

Después de continuas reformas y prácticas, los resultados de la reforma de la gestión de recursos humanos del Banco de China han sido plenamente reconocidos por la industria y la opinión pública.

El Banco de China, que ha pasado por una reforma de acciones, se está convirtiendo cada vez más en un gran banco internacional, volviéndose cada vez más vibrante y atractivo a los ojos de los jóvenes que buscan empleo. Precisamente gracias a su buena reputación y su sólida marca, el Banco de China ha atraído continuamente muchos talentos destacados en el país y en el extranjero, sentando una base sólida de recursos humanos para el desarrollo sostenible.

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