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- ¿Cuáles son los principales aspectos de la gestión de recursos humanos? ¿Cuál es la conexión entre estos enlaces? ¿Qué contenidos y tareas específicos debe incluir principalmente la gestión moderna de recursos humanos, que tiene su origen en la gestión de personal tradicional pero trasciende la gestión de personal tradicional? La gestión de recursos humanos se centra en "cuestiones relativas a las personas" y su núcleo es la comprensión y el respeto de la naturaleza humana, haciendo hincapié en lo "orientado a las personas" en la gestión de recursos humanos moderna. En una organización, en torno a las personas, nuestra principal preocupación son las personas mismas, la relación entre las personas, la relación entre las personas y su trabajo, la relación entre las personas y el medio ambiente, y la relación entre las personas y la organización. En la actualidad, se cree generalmente que la gestión moderna de recursos humanos es un proceso de adquisición, integración, mantenimiento de la motivación, control, ajuste y desarrollo de recursos humanos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente el contenido y las tareas de encontrar, utilizar, cultivar, motivar y retener talentos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes sistemas: 1. Sistema de planificación estratégica y toma de decisiones de recursos humanos; 2. Sistema de gestión y contabilidad de costos de recursos humanos; 4. Sistema de evaluación del desempeño de recursos humanos; Recursos humanos Sistema de gestión de salarios y beneficios e incentivos; 7. Sistema de garantía de recursos humanos; 8. Sistema de diseño de desarrollo de carrera de recursos humanos; 9. Sistema de diagnóstico de gestión de recursos humanos; Para realizar de manera científica y efectiva las funciones del sistema moderno de gestión de recursos humanos, el personal involucrado en la gestión de recursos humanos debe dominar tres aspectos del conocimiento: (1) algunos conocimientos sobre la psicología, el comportamiento y la naturaleza humana (2) evaluación del comportamiento psicológico; y tecnología de análisis, es decir, qué medir, cómo medirlo y cuál es el efecto (3) tecnología de análisis del puesto, es decir, la tecnología para comprender el contenido del trabajo, la persona a cargo, el puesto de trabajo, las horas de trabajo, cómo operar y por qué se hace. Esta es la premisa y fundamento de la gestión de recursos humanos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas específicas: 1. Formular planes de recursos humanos, evaluar la situación actual y las tendencias de desarrollo de los recursos humanos de la organización en función de la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la organización, recopilar y analizar información y datos sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, predecir las tendencias de desarrollo de la oferta y la demanda de recursos humanos. y formular medidas políticas de contratación, despliegue y capacitación de recursos humanos, como planes de formación, desarrollo y desarrollo. 2. Contabilidad de costos de recursos humanos El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con el departamento financiero para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos para calcular los costos de insumos y los beneficios de resultados de los recursos humanos. La contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí misma, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones. 3. Análisis de puestos y diseño de puestos: analizar cada puesto y puesto en la organización para determinar los requisitos específicos de los empleados para cada puesto y puesto, incluida la tecnología y el tipo, el alcance y la familiaridad con el aprendizaje, el trabajo y la experiencia de vida; responsabilidades, derechos y obligaciones, etc. Se debe anotar este requisito específico, que es la descripción del puesto. Este manual no es sólo la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño de los empleados y la base para la capacitación, el despliegue y la promoción de los empleados. 4. El reclutamiento y selección de recursos humanos se basa en los requisitos y descripciones del puesto dentro de la organización, utilizando diversos métodos y medios para atraer postulantes dentro o fuera de la organización, como aceptar recomendaciones, publicidad, realizar reuniones de intercambio de talentos y registrarse en agencias de empleo esperar. Después de la revisión de las calificaciones, como el nivel académico, la experiencia laboral, la edad, el estado de salud, etc., se seleccionará inicialmente un cierto número de candidatos entre los candidatos y luego se aprobarán exámenes estrictos, como pruebas escritas, entrevistas, centros de evaluación, escenarios. simulaciones, etc. Se realiza una selección para identificar a los candidatos finales. La selección de recursos humanos debe seguir los principios de igualdad en el empleo, selección bidireccional y contratación basada en el mérito. 5. Gestión del empleo y relaciones laborales Una vez que los empleados son empleados por una organización, forman una relación laboral interdependiente con la organización. Para proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes, es necesario llegar a ciertos acuerdos sobre salarios, beneficios, condiciones laborales, entorno laboral, etc. de los empleados y firmar un contrato laboral. 6. Educación, capacitación y desarrollo en la fábrica. Cualquier nuevo empleado que solicite unirse a una organización (principalmente una empresa) debe recibir educación en la fábrica. Este es un medio eficaz para ayudar a los nuevos empleados a comprender y adaptarse a la organización y aceptarla. cultura organizacional. El contenido principal de la educación en la fábrica incluye el desarrollo histórico de la organización y los planes de desarrollo futuro, la ética profesional y las disciplinas organizacionales, la seguridad y salud laboral, los conocimientos y requisitos de seguridad social y gestión de calidad, las responsabilidades laborales, los derechos de los empleados, los salarios y beneficios, etc. Para mejorar las capacidades y destrezas laborales de los empleados, es necesario llevar a cabo una capacitación laboral específica. Es necesario brindar una mejor capacitación y educación a los gerentes, especialmente a aquellos que están por ser ascendidos, con el propósito de promover que tengan conocimientos integrales, habilidades competentes, habilidades de gestión y adaptabilidad lo antes posible para calificar a niveles superiores. empleos. 7. Evaluación del desempeño laboral La evaluación del desempeño laboral es un proceso de evaluación de las habilidades comerciales, el desempeño laboral y la actitud laboral de los empleados basándose en descripciones de trabajo y tareas laborales, y brindando un tratamiento cuantitativo. Esta evaluación puede ser un autoresumen, otra evaluación o una evaluación integral. Los resultados de la evaluación son una base eficaz para que los empleados sean promovidos, reciban recompensas y castigos, paguen salarios y reciban capacitación. Contribuyen a movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y a controlar y mejorar la gestión de recursos humanos. 8. Ayudar al desarrollo profesional de los empleados. El departamento de gestión de recursos humanos y los gerentes tienen la responsabilidad de fomentar y cuidar el desarrollo personal de los empleados, ayudarlos a formular planes de desarrollo personal y realizar una supervisión e inspección oportunas. Esto ayudará a promover el desarrollo de la organización y dará a los empleados un sentido de pertenencia, estimulando así su entusiasmo y creatividad en el trabajo y mejorando la eficiencia organizacional.
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Proponer planes para la fijación de puestos de trabajo, dotación de personal, procedimientos de organización contable, etc. Responsable también de la selección, formación y evaluación del personal contable. 2. Implementar políticas y regulaciones fiscales y tributarias nacionales, establecer modelos financieros estandarizados basados en las condiciones específicas de la empresa, orientar el establecimiento y mejora de los sistemas de contabilidad financiera relevantes y ser responsable de la inspección y evaluación de la implementación de la gestión financiera interna de la empresa. sistemas. 3. Previsión, planificación, control, contabilidad, análisis y evaluación de costes, supervisando los distintos departamentos para reducir el consumo, ahorrar costes y mejorar la eficiencia económica. 4. Otros trabajos relacionados. (2) Responsabilidades del interventor financiero 1. Responsable de gestionar el trabajo financiero diario de la empresa. 2. Responsable de la estructura organizativa interna, dotación de personal, transferencia de puestos, ascensos y despidos del departamento. Proponer planes y opiniones. 3. Responsable de la dirección, educación, capacitación y evaluación del personal financiero del departamento. 4. Responsable de los sistemas de gestión contable y financiera de la empresa, implementando la gestión contable informatizada, etc. 5. Implementar estrictamente las regulaciones financieras y los sistemas empresariales nacionales y fortalecer la gestión financiera. 6. Participar en la previsión, planificación, contabilidad, análisis, toma de decisiones y gestión de las actividades de operaciones de capital de la empresa, y orientar, supervisar e inspeccionar el trabajo de este departamento. 7. Organizar y orientar la preparación de planes financieros de ingresos y gastos, presupuestos financieros y cuentas finales, y supervisar su implementación, ayudar a los administradores financieros en el control, análisis y evaluación de costos; 10. Responsable de supervisar la clasificación, recopilación y archivo de datos, documentos, comprobantes y estados financieros históricos financieros, y de informar para su destrucción de acuerdo con los procedimientos prescritos. 11. Participar en la formulación de políticas de precios, salarios, bonificaciones y bienestar. 12. Completar otras tareas asignadas por el líder. (3) Responsabilidades contables 1. Llevar la contabilidad, la contabilidad por partida doble y presentar las cuentas de acuerdo con las disposiciones del sistema de contabilidad nacional, de manera que se aseguren procedimientos completos, cifras exactas, cuentas claras y oportunas. 2. Emisión y revisión de facturas, supervisar la ocurrencia y recuperación de las mismas; fondos comerciales diversos y declaraciones comerciales Organización, revisión y resumen, supervisión y custodia de la ejecución de contratos comerciales y elaboración de informes estadísticos 3. Contabilidad de negocios contables, supervisión de sistemas financieros, conservación y gestión de archivos contables; Completar tareas asignadas por jefes de departamento o líderes relevantes Otras tareas. (4) Responsabilidades del cajero 1. Establecer y mejorar diversos libros de cuentas para cajeros y revisar estrictamente los recibos de efectivo y los comprobantes de pago. 2. Implementar estrictamente el sistema de gestión de efectivo, no aceptar efectivo y no salir del almacén con pagarés. 3. Realizar la liquidación diaria de los negocios de cobro y pago bancarios y en efectivo, y verificar de manera oportuna para garantizar que los datos de la cuenta sean consistentes.
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- ¿Cuál es el núcleo de la construcción empresarial? Todas las empresas reconocen la importancia de la ejecución y han llevado a cabo diversas capacitaciones sobre ejecución para los empleados, pero siempre tienen ganas de rascarse las botas y nunca resolver fundamentalmente el problema. La mejora de la ejecución corporativa es en realidad una cuestión de construcción corporativa. Si no se resuelve el problema de la construcción de empresas, nunca se solucionará la ejecución. Entonces, mientras comprendamos el núcleo de la construcción empresarial, encontraremos el núcleo fundamental para resolver el problema de ejecución. El núcleo es: las empresas educan a los empleados para que se organicen para trabajar duro y luchar por los mismos intereses. Es necesario establecer una cultura y un propósito reconocidos por todos los empleados y fundamentalmente movilizar el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de todos los empleados. Establezca un sistema de conceptos que atraiga el corazón de las personas y utilice conceptos reconocidos por los empleados para limitar su comportamiento. Cuál es el objeto fundamental de una empresa: 1. Existe una base final para la toma de decisiones y el mando. La toma de decisiones es el requisito previo para la ejecución y las decisiones se toman antes. Cuando una empresa comete un error en la toma de decisiones de gestión o un individuo toma una decisión diferente sobre un asunto, los resultados de comportamiento también son diferentes. Las empresas no se atreven a hacer sus propios cálculos. Aunque la razón es muy simple, en la gestión real de las empresas el problema suele radicar aquí. Debido a que el fenómeno de "dirigir el cerebro a tope" ocurre a menudo en las empresas, debido a que trabajas en diferentes puestos, tus intereses, metas y pensamientos son diferentes. Cada miembro, incluido el jefe, tiene sus propios intereses y, a menudo, persigue objetivos inconsistentes. Por ejemplo, lo que su jefe quiere hacer es una carrera, pero sus empleados solo quieren más dinero y menos cosas que hacer, entonces se trata de que usted hable sobre su carrera con sus empleados y sus empleados hablen sobre negocios con usted. Por otro ejemplo, si los accionistas de una empresa quieren maximizar las ganancias y los empleados también quieren maximizar las ganancias, entonces la empresa naturalmente encontrará dificultades al tomar decisiones y será difícil obtener la aprobación de la mayoría de los miembros después de tomar decisiones. Diversas contradicciones encontradas en la gestión empresarial, como cómo determinar las principales tareas de la empresa, cómo ver la relación de intereses con los clientes, la relación de intereses entre superiores y subordinados y cómo lidiar con diversas contradicciones dentro de la empresa, como la cooperación. entre departamentos. En otras palabras, un propósito claro y unificado es el requisito previo para que las empresas tomen decisiones correctas. Si la premisa principal es vaga, naturalmente será difícil llegar a un consenso a la hora de tomar decisiones. Por ejemplo, la responsabilidad de la contabilidad de costos de Haidilao es calcular los costos en la tienda, luego analizarlos y hacer declaraciones e informes para que los superiores tomen decisiones. Un día, un contador de costos fue a la tienda a inspeccionar y descubrió que había muchos clientes en ese momento y que la velocidad de entrega no podía seguir el ritmo. Pronto se unió al equipo de reparto de comida. Cuando estaba ocupada y lavándose las manos juntas, otros dependientes vinieron a agradecerle y le dijeron que ella era la primera contadora de costos en ayudar a entregar las comidas durante medio día. Después de escuchar esto, volvió atrás y pensó: ¿qué deberíamos hacer como contador de costos? Inició una discusión en el foro interno de su empresa y las opiniones se dividieron aproximadamente en: una es que primero completemos nuestro trabajo, luego averigüemos la causa e informemos la otra es que primero dejemos el trabajo que tenemos entre manos y ayudemos a realizarlo; comidas y observar lo que es La razón es que la entrega de alimentos no puede seguir el ritmo, y luego trabajo horas extras por la noche para hacer los informes y los informes necesarios. Me gustaría preguntarle qué afirmación cree que es correcta y qué afirmación debería seguir la próxima vez que se encuentre con esta situación. Desde la perspectiva de la responsabilidad de la contabilidad de costos, el primer enfoque es sin duda correcto. Pero si planteamos la situación bajo la premisa de que Haidilao pretende servir a los clientes, dejaremos claro que el segundo enfoque debería ser correcto. Por lo tanto, la premisa del propósito proporciona una base para lo que deben hacer los empleados. 2. La lucha y la dedicación son la fuente de la fortaleza. ¿Por qué hacer esto? Analicemos las razones por las que los empleados de Foxconn saltaron del edificio hace dos días (parece que ahora suelen estallar conflictos entre sus empleados y la empresa). Algunas personas piensan que esto se debe a la llamada gestión militarizada. Veamos primero lo que los empleados necesitan en una organización: además de ganar dinero, un empleado también necesita algún significado en la vida. Trabaja para ganar dinero y gana dinero para vivir una vida mejor, pero ¿para qué vive? Hablando de esto, tengo que mencionar la religión. ¿Por qué la religión ha durado más de dos mil años y todavía se ha extendido por todas partes? ¿Qué usó el Buda para hacerlos tan piadosos? Porque hay enseñanzas, como por ejemplo que el propósito de Buda es educar a todos los seres sintientes. El Buda dijo que la vida en la tierra es demasiado amarga y que el Paraíso occidental es muy bueno. Yo te ayudaré y tú harás lo que yo hago. Serás transportado por lo que digo y seguirás educándote en el proceso de hacerlo. Así que mira a los monjes. ¿Para quién trabajan o para Buda? ¿O para ti mismo? ¿O quieres hacer algo con Buda? ¿Para quién trabajan sus empleados en su negocio? Este es para ti. ¿Qué estás haciendo? Por eso a los empleados les importa, por qué no hay sentido de responsabilidad, por qué votan por el jefe. Lo mismo se aplica a las empresas. El propósito de una empresa representa la búsqueda de valores, conectando la vida de los miembros de la empresa con algo de valor y trascendencia absoluta, y obteniendo de ello el significado de la vida, por lo que considera este asunto como una carrera, es decir. para resolver el problema de para quién trabajar y para quién ganar dinero. Cualquiera que sea jefe sabe que la parte más difícil de la gestión es movilizar el entusiasmo de los empleados. Mientras los empleados estén entusiasmados y quieran hacer las cosas, más de la mitad de la tarea del gerente estará completa. En cuanto a cómo hacerlo y si sabes cómo hacerlo, es relativamente fácil de resolver. Movilizar el entusiasmo de los empleados es la primera prioridad de la dirección. Lo que los gerentes deben hacer es aclarar el propósito de la organización y luego conectar los valores personales de los empleados con el propósito de la organización, dejar que lo hagan por sí mismos y luego pasar a hacer algo con usted y guiarlos. los empleados para lograr el propósito de la organización mientras lo completan valor personal y ganan el sentido de la vida. 3. Hay un pilar espiritual que une a todos. Shuibo Liangshan, jugando a "hacer cosas buenas por el cielo", reunió a 108 héroes. El fenómeno del desarrollo empresarial de muchos se denomina "un año de asociación, dos años de prosperidad y tres años de disolución". Cuando algunos amigos unieron fuerzas para conquistar el mundo, la idea era muy simple.
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